Auto-Organisation des Equipes et Management revisité

L’auto-organisation est la capacité d’une équipe à décider de l’organisation de ses propres activités pour atteindre les objectifs fixés ou pour résoudre les problèmes auxquels elle est confrontée.

C’est un sujet important de la fonction RH agile. Sur le plan individuel, l’auto-organisation rejoint le principe d’autonomie, l’un des 3 besoins universels de l’être humain, source de motivation intrinsèque… A l’échelle de l’entreprise, quelle que soit sa taille de la startup au grand groupe, cela passe tout simplement par moins de contrôle ! L’auto-organisation est un comportement commun à beaucoup de systèmes et la clé qui permet à une équipe de basculer dans l’ultra performance. Les meilleurs dans leur secteur l’ont depuis longtemps compris…

Des bons exemples chez les entreprises libérées et les autres

Dés les années 80, Takeuchi-Nonaka, dans leur article « The new new development game », rapportaient d’incroyables résultats, 30% de gains de productivité observés chez Toyota, Fuji, Honda ou encore HP, 3M, Xerox grâce à l’émergence de nouvelles pratiques, liées à l’auto-organisation. Les groupe semi-autonomes ont inspiré les inventeurs de la méthode agile SCRUM.

Aujourd’hui, la prise de conscience est mondiale:

  • Chez Valve (éditeur de jeux), les gens s’engagent d’eux mêmes sur les projets et choisissent entre eux leurs leader, informel et éphémère…
  • Les salariés de SEMCO fixent leurs salaires, gèrent leur emploi du temps, peuvent s’absenter à tout moment.
  • Chez Favi, fonderie, leader européen dans son domaine (sous-traitance automobile) et symbole de l’entreprise libèrée à la française, l’auto-organisation est ancrée depuis les années 70 et se joue sur le sur le long terme avec la constitution de mini-usines (20 à 30 personnes) dédiées à chaque client qui gèrent leurs propres activités et qui ont leur leader (coopté par les operateurs) essentiellement dans un rôle d’assistance. Les mini-usines ont aussi la main sur l’organisation des équipes, horaires, salaires, recrutement et licenciement. L’objectif est donné :  « Il faut faire 1800 pièces dans la journée »… pour le reste les opérateurs se débrouillent.
  • Google a longtemps favorisé les petites équipes auto-organisées avec une casquette de Leader Technique passant de tête en tête.
  • Whole Foods (et son CEO John McKey) adopte la même approche pour ses magasins : transparence, autonomie et responsabilisation sur résultats.
  • WL Gore a mis en place le principe de maillage de petites équipes pour remplacer la hiérarchie; aujourd’hui l’entreprise est l’une des références en terme d’innovation produit et managériale.
  • Netflix en fait une affaire culturelle: « Responsible people thrive on freedom and are worthy of freedom » et un élément majeur de différentiation « Our model is to increase employee freedom as we grow, rather than limit it… »

Dans ce type d’organisation comme dans d’autres, on laisse le soin à ceux qui font le travail de trouver des pistes d’amélioration : si les personnes ont le pouvoir de résoudre le problème, elles le feront d’eux mêmes. On leur fait confiance et on adapate le système !

Des conditions à remplir et un Management Adapté…

Une confiance omniprésente, comme clé du système mais aussi 4 conditions, sont nécessaires à l’auto-organisation:
  • Un problème complexe à résoudre…
  • Une équipe hétérogène intégrant une vraie diversité de points de vue…
  • Une équipe à qui on donne la possibilité de s’auto organiser…
  • Une équipe à qui on donne la responsabilité de ce qu’elle produit…
Ensuite, comme on l’entrevoit dans ces conditions préalables, pour fonctionner de manière optimale et s’inscrire dans le temps, l’auto-organisation doit être bordée et soutenue, au travers d’un management adapté, revisité.

Challenger sans contrôler soutenir sans commander… être là quand il le faut voilà ce qu’ils attendent de moi… tant que ça marche ça me va

Un Manager Agile que j’ai pu accompagner

Pour les managers qui souhaitent travailler avec des Equipes auto-organisées, cela va passer par 3 règles de base:

Règle #1: Sens et Cadre
Donner du sens, communiquer la Vision, poser un cadre, rappeler le contexte en fixant les limites & contraintes mais aussi en alignant le travail de l’équipe avec les objectifs d’organisation.
People do their best to something if the believe in it

Steve Denning

Règle #2 : Soutien

Soutenir l’effort d’auto-organisation pour lancer l’Equipe, puis le maintenir avec le temps en s’inspirant des principes du Servant Leadership pour se mettre au service de ses employés.

Et si la direction devait aussi rendre des comptes à la zone de création de valeur et à ceux qui la composent… les employés d’abord. Les clients ensuite. La direction en troisième position?

Vineet Nayar

Il va s’agir aussi d’amener les Equipes à donner le meilleur d’elles mêmes et d’éviter qu’elles ne s’essoufflent.

Règle #3 : Feedback et Appréciation
Reconnaître la contribution des Equipes qui font le travail, donner du Feedback et  des appréciations positives. Remercier et donner de la visibilité

 

Au final, le jeu en vaut-il la chandelle? Oui, si l’on en juge le nombre d’entreprises qui adoptent avec succès les principes d’auto-organisation pour plus de valeur, des résultats durables, et un bonheur au travail accentué pour les employés.

En quoi puis-je vous aider?

Je m’appelle Jean Claude GROSJEAN. J’accompagne les personnes, les équipes, les organisations dans leur projet de transformation, et leur effort d’auto-organisation, n’hésitez pas à me contacter.