La motivation des employés…
Comment motiver nos collaborateurs ?
une question récurrente côté management et côté Ressources Humaines… et une question qui nécessiterait peut être d’être posée différemment.
En effet, plutôt que d‘essayer de motiver les autres, et si nous réfléchissions d’abord tous ensemble à la mise en place d’un environnement qui permettra justement à nos collaborateurs de SE MOTIVER !
Enjeu personnel, ressorts collectifs, enjeu sociétal, il est intéressant de constater que « réussir à se motiver » est une des clés de l’Entreprise Agile, au coeur d’une innovation managériale, qui va justement jouer sur ces besoins universels et sur l’enrichissement du travail des collaborateurs pour une plus grande motivation.
Et sur le terrain?
La motivation humaine est complexe, multifactorielle, à la fois individuelle et universelle ; pas de réponse toute faite donc … mais au-delà des divergences, apparaissent des modèles inspirants, des facteurs convergents (notamment sur les besoins), des expériences dont il faut tenir compte (psycho sociale et cognitive), et du concret à appliquer immédiatement dans l’Entreprise.
A l’écoute des besoins universels avant tout
Les théories de la personnalité mettent en lumière des besoins psychologiques individuels propres à chaque personne qui poussent les individus à s’engager dans un comportement donné (comme les besoins de reconnaissance du travail, des convictions, des besoins de Contact ou encore d’Excitation pour reprendre le langage Process.com). Elles nous montrent que certains automatismes (comme les drivers) hérités de l’enfance ou de nos experiences passées influencent largement nos actions. Les approches comportementales, cognitives, les neurosciences mettent largement en cause notre pseudo rationalité, en évoquant nos schémas et heuristiques de décision, ou l’existence de biais cognitifs. Nos motivations seraient-elles donc sous influence?
La psychologie sociale (théorie de l’Auto détermination de Deci et Ryan; 2002) nous montre dans le même temps que des besoins UNIVERSELS *, communs à tous, existent bel et bien, indépendamment des cultures et des âges :
- Besoin de Compétence (quand une personne interagit efficacement avec son environnement en exerçant ses capacités ce qui stimule la curiosité, le goût d’explorer et de relever des défis). Stimulations, challenges feedback sur la performance sont ici de vrais leviers.
- Besoin d’Autonomie (quand une personne est à l’origine du comportement et qu’elle le régule elle-même). Dans cette perspective décider de ce qu’on fait, du moment, du comment et décider de avec qui on le fait revêt une importance capitale…
- Besoin de Relation Sociale (quand une personne se sent connecté avec d’autres personnes de son Environnement social). L’appartenance à une communauté ou à un groupe social relève de ce besoin. Les signes de reconnaissance des personnes qui comptent répondent (ou non) à ce besoin.
* Ces besoins universels popularisés en 2009 par Dan Pink dans son ouvrage Drive (« La vérité sur ce qui nous motive ») même si Dan Pink préféra insister sur la besoin de Finalité (plutôt que de Relation Sociale) dans son approche Type I / Type X, …
Quels Impacts pour l’Organisation?
L’impact est à la fois simple et gigantesque puisque satisfaire ces besoins est source de MOTIVATION Autodéterminée ; une motivation puissante aux nombreux effets positifs :
- bien être et bonne santé psychologique,
- plus grande satisfaction du travail,
- sens au travail,
- apprentissage plus durable,
- meilleures performances,
- plus grande créativité…
Dans ces conditions, l’action du Management et des RH reste essentielle mais ne peut être que subtile et indirecte. Il s’agit donc de :
– construire un environnement de travail permettant de satisfaire ces besoins UNIVERSELS (pour favoriser chez les collaborateurs l’émergence d’une motivation autodéterminée pour leurs propres activités)
– et comprendre les ressorts psychologiques individuels dans des One-on-One par exemple.
Il est important également d’envisager d’autres grilles de lecture, qui vont en partie dans le même sens que la théorie de l’Autodétermination.
Par exemple, même si la vision hiérarchique des besoins de Maslow (1954) semble aujourd’hui dépassée ; les besoins listés par Maslow font encore sens, et ne peuvent être ignorés par les services RH.
- Besoins physiologiques
- Besoins de Sécurité (santé; sécurité)
- Besoins d’appartenance
- Besoins de reconnaissance (estime de soi, valorisation)
- Besoins d’accomplissement (épanouissement, réalisation de soi)
La theorie Bi-factorielle d’Herzberg (1966) reste tout aussi pertinente. Herzberg distingue les facteurs intrinsèques ( sources de motivation et de satisfaction) des facteurs d’hygiène, comme la sécurité, les conditions de travail, les questions de supervision et de rémunération (sources de démotivation, quand ils ne sont pas présents mais pas de motivation !) . Sa vision de l’enrichissement du travail d’un collaborateur est tout aussi précieuse (Herzberg 87):
- feedback direct,
- auto-organisation,
- responsabilisation
- ou encore communication directe avec la hiérarchie.
Des éléments qui ne sont pas sans rappeler les valeurs et principes du Management Agile.
Application directe: différents niveaux de régulation et de motivation pour les activités
Deci et Ryan (2002) appréhendent la motivation au travers d’un continuum d’autodétermination: un aspect particulièrement utilisable sur le terrain, en particulier dans le monde de l’Entreprise ou celui de l’Education, qui pourra donner lieu à de multiples ajustements selon les personnes et les activités en jeu.
La MOTIVATION AUTODETERMINEE (niveau 5)
Le top ! Niveau5 Régulation intrinsèque. La plus efficace ; en réponse aux besoins de la personne.
Ici c’est libre choix, engagement volontaire et pratique de l’activité pour le plaisir qu’elle procure: l’intérêt se trouve dans l’activité elle-même.
Motivation et performance sont au Maximum: l’idéal pour l’entreprise pour allier plaisir et performance.
je suis curieux… j’aime explorer, lire, dénicher de nouvelles choses; ce travail de veille est vraiment fait pour moi
lire quelques pages d’un bon livre tous les soirs me procure un vrai plaisir
j’écris des articles sur ce blog depuis presque 10 ans: du plaisir, de l’exaltation, sans cesse de nouvelles choses à vivre et à apprendre
je participe activement à la journée Hackathon organisée par mon entreprise chaque trimestre, du bon boulot et du fun, tous ensemble
Sous certaines conditions, elle donne même lieu au FLOW (« expérience globale que les gens ressentent quand ils agissent avec un engagement total » comme le décrit Mihaly Csikszentmihalyi).
La MOTIVATION CONTRÔLÉE (niveau 4 à 1)
Les actions sont motivées de manière extrinsèque, causalité externe (d’un niveau d’autodétermination acceptable, niveau 4, au niveau le plus instrumental, niveau 1).
- Niveau 4 : Régulation Intégrée. Activité contrôlée ; pas forcément choisie mais le degré d’auto détermination est très fort. La personne trouve une cohérence entre son comportement et ses valeurs. Cela reste trés bon à la fois pour la personne et pour l’entreprise…
je fais ce boulot tous les soirs parce que je suis urgentiste
je fais ce coaching car à travers lui je sens que je peux prendre la responsabilité de faire des changements dans ma vie
je mange Bio car je veux vivre en harmonie avec la Nature
- Niveau 3 : Régulation Identifiée. La part d’auto determination est moins importante mais la personne trouve toujours de la valeur et un intérêt dans l’action à court ou moyen terme. On est dans la motivation contrôlée mais la motivation reste puissante.
je fais du sport parce que c’est un bon moyen d’apprendre des choses réutilisables dans la vie de tous les jours
j’ai choisis cette filière et cette prépa parce que cela me permettra plus tard de travailler dans un domaine que j’aime
je pense pouvoir faire des choses qui valent la peine avec cette activité pro
je prends des cours particuliers en math pour avoir ma mention au Bac scientifique
- Niveau 2 : Régulation Introjectée. C’est une pression interne tournée négativement. Le contrôle n’est pas externe (comme au niveau 1 par exemple) mais Interne. Même si la personne ne subit pas une pression externe directe, l’activité est néanmoins subie. La mécanique personnelle que j’évoquais plus haut dans l’article se manifeste ici. Les Drivers (messages contraignants de l’analyse Transactionnelle) sont aux commandes: Sois parfait ! Sois fort ! Fais des efforts….
je fais cette thérapie parce que je ne pourrais pas me regarder en face si je ne la faisais pas »
je vais courir parce qu’il le faut pour rester en forme »
je suis ces cours pour me prouver que je suis une personne intelligente »
je travaille dur pour ce client pour ne pas échouer et ne pas perdre ma réputation »
- Niveau 1 : Régulation Externe. Sous contraintes ou pression externe. C’est le niveau le moins auto déterminé ; le moins efficace et le moins durable.
Comment dire?…. le mieux ne serait-il pas de l’EVITER??!!
je fais ce boulot parce que mon chef m’y oblige
je suis présent à cette formation parce que mon manager et les RH m’y ont inscrit: moi j’ai rien demandé
je travaille à l’école parce que mes parents m’y obligent
je fais du sport parce que cela me permet d’être bien vu
L’AMOTIVATION
Niveau 0 de motivation.
- Absence de motivation.
- Absence de régulation
- Absence d’intention d’agir.
Evidemment c’est source d’échec et de manque de performance… Inutile d’en rajouter…
Comme le montrent ces différents exemples, la théorie de l’Auto détermination est riche d’enseignements et se décline admirablement dans le Monde de l’ENTREPRISE et dans notre vie quotidienne.
Et vous, comment allez-vous l’utiliser demain?
Je suis Jean-Claude Grosjean, Coach d’organisation & Coach Agile reconnu, je peux accompagner vos RH, vos lignes managériales et vos équipes au coeur de leur transformation, n’hésitez pas à me contacter par mail à l’adresse suivante : jcgrosjean@gmail.com ou par téléphone au 06 20 98 58 40.
