Pouvoir dire réellement ce qu’on pense et prendre des risques dans l’équipe sans se sentir en insécurité : voilà ce qui concrètement se cache derrière le concept de sécurité psychologique. Il s’agit d’un vrai sujet RH et une priorité parmi les initiatives d’agilité RH (agile dans les Ressources Humaines).
La sécurité psychologique dans les équipes et dans l’entreprise (agile ou non)
Amy Edmonson (Professeure en leadership et management, titulaire de la chaire Novartis à la Harvard Business School et surtout référence mondiale du sujet) nous donne une définition plus précise de la sécurité psychologique :
La sécurité psychologique est une croyance partagée parmi par les membres d’une équipe, que celle-ci est sans danger du point de vue des relations interpersonnelles
Touchant à la fois à l’individuel et au collectif, l’impact de la sécurité psychologique dans l’entreprise est considérable notamment en termes d’apprentissage, d’engagement et de performance !
D’un point de vue personnel, chacun peut facilement comprendre son importance au travers de cette petite question-test :
A quel point vous sentez-vous assuré que vous ne serez pas critiqué ou sanctionné si vous admettez que avez commis une erreur ou si vous vous trompez ?
Sur le plan collectif et pour Frederik Pferdt (Chief Innovation Evangelist Google), c’est tout simplement la plus grande distinction dans les équipes innovantes alors qu’en parallèle, l’étude Aristote (réalisée en 2015 auprès de 180 équipes à travers le monde) démontrait qu’elle était le premier pilier des équipes performantes.
La sécurité psychologique pour l’entreprise agile
En plus de ces éléments de base qui s’appliquent au quotidien, la dynamique de changement dans l’entreprise, une fois enclenchée, nécessite quant à elle une dose supplémentaire d’une autre forme de sécurité psychologique.
La transformation agile, en tant que transformation culturelle majeure en est la parfaite illustration.,Avant tout centrée sur l’humain, le changement agile possede donc une dimension psychologique et émotionnelle prépondérante, largement sous-estimée dans les programmes de transformation abordé de manière classique.
Pour contrebalancer l’anxiété d’apprentissage (combinaison de peurs générées sur le plan individuel par l’inconfort réel ou projeté de la nouvelle situation : peur de l’incompétence temporaire et peur de la punition de l’être, peur de la perte de pouvoir ou de position, peur de la perte de l’identité personnelle ou de son appartenance à un groupe) inévitablement générée démarrage de la transformation agile, la sécurité psychologique apparait comme nécessaire à tous les acteurs de l’entreprise pour que la transformation prenne une issue favorable.
Alors, comment agir sur la sécurité psychologique ?
1 Tout d’abord, mesurer la sécurité psychologique dans les équipes et dans l’entreprise (notamment au travers de questionnaires)
2 En parallèle, agir auprès des managers (sous la forme de coaching ou mentorat RH) pour amener les managers à :
- Cadrer le travail comme un problème d’apprentissage et non pas comme un problème d’exécution
- Reconnaitre leur propre faillibilité
- Donner l’exemple de la curiosité en posant beaucoup de questions
3 Enfin dans une dynamique spécifique de transformation, renforcer la sécurité psychologique va passer par beaucoup de pédagogie, de communication, d’implication et le rappel de quelques messages forts auprès des populations concernées :
« Vous avez votre place »
« Vous n’avez rien à perdre et plutôt des choses à gagner »
« Désapprendre/ Réapprendre est possible, en vaut la peine et sera soutenu »
La sécurité psychologique est abordée dans le module 3 « Créer un environnement propice à la collaboration (« agile way of working »). Soutenir les nouvelles structures agile et faire grandir les collectifs » de notre formation RH Agile. Renseignez- vous et inscrivez-vous pour le second cycle qui démarre le 12 janvier 2021.
