La fin des Entretiens Annuels est déjà programmée

performance review
Exemple d'une notation orientée solution (tiré de "Positive Approaches to Change" Mc Kergow & Clarke)

L’entretien annuel, ou plus précisément l’entretien individuel d’évaluation de la performance, bien que facultatif pour les entreprises, reste très prisé. Plus de ¾ des entreprises françaises l’utilisent encore mais pour combien de temps encore?

De nouveaux modèles managériaux émergent, de grandes entreprises montrent l’exemple attestant que ce modèle RH ANNUEL d’évaluation est lent et dépassé… et puis les voix s’élèvent dans tous les secteurs d’activité:

  • absence de vision et de prise en compte des vrais besoins des gens,
  • insatisfaction des utilisateurs (pas seulement des collaborateurs mais des managers aussi),
  • manque d’utilité de la solution proposée et du résultat de l’entretien
  • manque de visibilité et effet tunnel (1 année c’est LONG!),
  • feedback unique et trop tardif pour apporter la moindre modification
  • coup de stress et pression sur le temps quand ce GRAND moment arrive,
  • qualité dégradée (puisqu’on est dèjà en retard),
  • surprise et déception à l’arrivée!

D’ailleurs je vous invite à ce petit test… Fermez les yeux et souvenez vous de votre dernier entretien annuel… oui, exactement, le dernier que vous avez réalisé en tant que personne évaluée ou en tant que manager… Revivez ce moment où vous étiez tous les deux, votre interlocuteur et vous…

  • Quel est votre degré de satisfaction sur la façon dont il se déroule ?
  • Combien de temps cet entretien a-t-il duré? et comment l’avez vous vécu?
  • Que ressentiez-vous juste avant?
  • Que ressentez-vous juste après?

Au final en quoi ce RDV vous a été utile ? et plus largement, qui se satisfait réellement de la façon dont se déroulent ces Entretiens individuels d’Evaluation ?

  • Vous RH? pas évident, et vous m’apparaissez quelque peu résignés…
  • Vous collaborateurs? certainement pas.. Formalisme, périodicité, manque d’objectivité, opacité, anxièté, utilité… à vous entendre j’ai l’impression que rien ne va..
  • Vous managers? pas si sûr tant j’ai l’impression à vous écouter, que ce moment est devenu avec le temps une source d’insatisfaction et de stress.

A vrai dire, la pratique même de l’Entretien Annuel me semble largement chahutée!.

Vers la fin Entretiens Annuels… en douceur?

Mais comment s’y prendre? La première action, et pas la moindre, consiste à oser «challenger» ces pratiques RH pour sortir d’un status quo qui au final ne satisfait pas grand monde…

Pour une transition en douceur:

  • Questionner et rendre conscients les Impossibles organisationnels (par exemple «Il est impossible de remettre en cause la politique RH»; «Il est impossible de ne pas faire d’entretien Annuel»)
  • Travailler sur les Possibles, ce qui est imaginable, – ce que nous connaissons peut être déjà ou ce qui est fait ailleurs- (par exemple «Il est possible de dé corréler l’évaluation de la rémunération», par exemple en regardant ce qui se fait chez General Electric)
  • Envisager un mode d’évaluation & de feedback en continu, dans un mode conversationnel sur la base des One-on-One (qui ont lieu une fois par semaine avec chaque collaborateur) et de checks Trimestriels (comme chez Microsoft)
  • Enrichir ces rdv d’un journal de progression
  • Thématiser une fois par mois l’un des One-On-One autour d’une problématique d’évolution
  • Former les Manager au mode Coaching, notamment à l’entretien de coaching, à l’orientation solution ou encore et à l’approche Appréciative
  • Faire évoluer les grilles d’évaluation en sortant de l’évaluation basique de la compétence (une note sur une echelle de 1 à 5 par exemple) pour passer à la distribution de 100 points sur cette même echelle, nouveau mode plus propice aux interactions et au questionnement orienté solution…
Exemple d'une notation orientée solution (tiré de "Positive Approaches to Change" Mc Kergow & Clarke)
Exemple d’une notation orientée solution (tiré de « Positive Approaches to Change » Mc Kergow & Clarke)
  • Distinguer et dé-corréler l’aspect rémunération de ces entretiens d’évaluation. La négociation salariale doit faire l’objet d’une discussion dédiée (ce qui est déjà en place dans beaucoup d’entreprises), pas forcément une fois par an d’ailleurs ! Politique de bonus revisitée (comme chez Whole Foods par exemple)
  • Mettre l’accent sur l’évaluation des pratiques collaboratives et du travail collectif (largement sous-valorisé, sous estimé, souvent sans visibilité…)
  • Innover sur la reconnaissance des aptitudes professionnelles en s’inspirant de ce qui peut se faire ailleurs («skills and expertise endorsements» à la LinkedIn; « Approbation des compétences » à la Viadeo, ou plus simplement les Like…)
  • S’appuyer sur les 360° délibérément Ouvert (comme chez Netflix, Atlassian ou encore HCL Technologies dans un mode étendu)

Dirigeants, DRH, nous savons vous et moi que la fin des Entretiens annuels est déjà programmée…la vraie question est de savoir par quoi vous allez les remplacer et comment vous allez vous y prendre!

En quoi puis-je vous aider?

Je m’appelle Jean Claude GROSJEAN. J’accompagne les personnes, les équipes, les organisations dans leur projet de transformation. Si les nouvelles formes de management et l‘Agilité dans le monde RH vous questionnent, n’hésitez pas à me contacter, je peux vous accompagner…